¿Señal para la Ley Karin? El comentado fallo sobre acoso sexual entre colegas en espacios no laborales | Diario Financiero

¿Puede una empresa investigar y posteriormente tomar acciones por un caso de acoso sexual entre compañeros de trabajo en una instancia no laboral, como un after office? Es una pregunta que ha rondado entre abogados y áreas de recursos humanos en el último tiempo a raíz de la entrada en vigencia de la Ley Karin, ya que sobre este tipo de situaciones la normativa no menciona nada.

Sin embargo, recientemente la Corte de Apelaciones entregó un pronunciamiento que daría luces al respecto, ya que en una sentencia de hace pocos días la Corte validó que las empresas puedan investigar y tomar medidas sobre hechos de este tipo en instancias no laborales.

El caso

Una junta entre compañeros de trabajo en un bar en Parque Araucano, para entregar los regalos de amigo secreto, fue el escenario en el que el 31 de diciembre de 2021 una trabajadora de BHP sufrió acoso sexual por parte de un jefe, quien realizó tocaciones, gestos y comentarios de connotación sexual a la mujer.

La trabajadora denunció lo ocurrido a la empresa, la cual pese a que los hechos ocurrieron en una instancia no laboral y fuera de las dependencias de la firma, inició un proceso de investigación interna. Proceso que finalizó con el trabajador acusado despedido bajo la causal establecida en el artículo 160 nº 1 del Código del Trabajo, la cual permite poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización.

“El acoso sexual cometido por usted, además de ser un hecho totalmente inaceptable y reprochable desde cualquier punto de vista, vulneró el derecho a la no discriminación por razones de sexo de la víctima, su dignidad e integridad psíquica. Asimismo, sus acciones individualmente consideradas son incumplimientos graves a las obligaciones adquiridas por usted con la compañía”, mencionó la empresa en la carta de despido entregada al trabajador.

Tras la desvinculación, el trabajador acusado de acoso presentó una demanda de tutela laboral en el Primer Juzgado de Letras del Trabajo en contra de la firma, acusando una vulneración a sus derechos, daño moral, despido indebido y exigió el pago de una indemnización laboral .

La justicia de primera instancia si bien descartó la vulneración de derechos fundamentales, acogió parcialmente la demanda subsidiaria de despido injustificado, ordenando a la empresa a pagar una indemnización total de casi $ 44 millones.

La empresa llevó el caso a la Corte de Apelaciones de Santiago, y esta entidad anuló la sentencia de primera instancia, respaldando a la empresa al señalar que el despido sí fue justificado.

Para la Corte, la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo “comete un error” al restar gravedad a sucesos “que son graves y que, por lo mismo, permiten tener por configurada la terminación del contrato de trabajo al amparo del artículo 160 N° 1”, sin indemnización.

Así, la Corte plantea que es errado creer que este tipo de hechos deben ocurrir exclusivamente en dependencias de la empresa, ya que si bien la situación se dio en un encuentro recreacional de compañeros de trabajo, con motivo de las fiestas de fin de año, es una instancia que se generó a raíz de la relación de trabajo.

Para justificar esto, la Corte detalla en su sentencia que la actividad de amigo secreto a la cual fue invitada la denunciante impide sostener que se trató de una actividad dentro del ámbito privado de las personas, “pues se insiste que se trata, en definitiva, de una reunión generada a propósito de la relación de trabajo y con ocasión de ella, lo que permite concluir, a diferencia de lo que se sostuvo por la juez de base, que se trata de una situación ha de ser objeto de protección, según lo dispuesto el artículo 184 del Código del Trabajo”, respaldando así que la empresa iniciara una investigación, pese a que el hecho ocurrió en un espacio no laboral.

Por este y otros argumentos, la Corte emitió una sentencia de reemplazo, en la cual señaló que se trató de un despido justificado, dejando así sin efecto el pago de una indemnización al trabajador acusado.

Para Jorge Arredondo, socio y director del grupo laboral de AZ, el fallo es especialmente relevante por dos temas. Por un lado, establece que actividades que pueden pasar fuera de la jornada de trabajo están íntimamente ligadas a la prestación de servicios, al entorno y ambiente laboral. Y, por otro lado, para él es un fallo “que vuelve a reiterar la importancia del rol de protección del empleador y que este rol de protección puede traducirse en facultades investigativas cuando se trata de actividades que se realizan fuera de la jornada laboral y que tienen repercusión en el entorno o mundo del trabajo”.

La empresa fue contactada por Diario Financiero, y señalaron que “BHP reitera que cuenta con políticas que buscan velar por el bienestar, salud y seguridad de todos sus trabajadores, generando ambientes de trabajo inclusivos y diversos. Esto implica que la compañía tiene protocolos internos de alto estándar para prevenir y sancionar cualquier comportamiento irrespetuoso, como es el acoso y abuso sexual. Cabe destacar que BHP tiene un apego irrestricto a la ley y a todas las normativas del país”.

**¿Puede una empresa investigar y posteriormente tomar acciones por un caso de acoso sexual entre compañeros de trabajo en una instancia no laboral, como un after office?** Es una pregunta que ha rondado entre abogados y áreas de recursos humanos en el último tiempo a raíz de la **entrada en vigencia de la Ley Karin, ya que sobre este tipo de situaciones la normativa no menciona nada.**

Sin embargo, recientemente **la Corte de Apelaciones entregó un pronunciamiento que daría luces al respecto**, ya que en una sentencia de hace pocos días la Corte validó que las empresas puedan investigar y tomar medidas sobre hechos de este tipo en instancias no laborales.

# El caso

**Una junta entre compañeros de trabajo en un bar en Parque Araucano, para entregar los regalos de amigo secreto, fue el escenario en el que el 31 de diciembre de 2021 una trabajadora de BHP sufrió acoso sexual por parte de un jefe**, quien realizó tocaciones, gestos y comentarios de connotación sexual a la mujer.

**La trabajadora denunció lo ocurrido a la empresa, la cual pese a que los hechos ocurrieron en una instancia no laboral y fuera de las dependencias de la firma, inició un proceso de investigación interna**. **Proceso que finalizó con el trabajador acusado despedido** bajo la causal establecida en el artículo 160 nº 1 del Código del Trabajo, la cual permite poner término al contrato de trabajo **sin derecho a indemnización.**

“El acoso sexual cometido por usted, además de ser un hecho totalmente inaceptable y reprochable desde cualquier punto de vista, vulneró el derecho a la no discriminación por razones de sexo de la víctima, su dignidad e integridad psíquica. Asimismo, sus acciones individualmente consideradas son incumplimientos graves a las obligaciones adquiridas por usted con la compañía”, mencionó la empresa en la carta de despido entregada al trabajador.

Tras la desvinculación, **el trabajador acusado de acoso presentó una demanda de tutela laboral en el Primer Juzgado de Letras del Trabajo en contra de la firma, acusando una vulneración a sus derechos, daño moral, despido indebido y exigió el pago de una indemnización laboral .**

La justicia de primera instancia si bien descartó la vulneración de derechos fundamentales, acogió parcialmente la demanda subsidiaria de despido injustificado, ordenando a la empresa a pagar una indemnización total de casi $ 44 millones.

La empresa llevó el caso a la Corte de Apelaciones de Santiago, y esta entidad anuló la sentencia de primera instancia, respaldando a la empresa al señalar que el despido sí fue justificado.

Para la Corte, la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo “comete un error” al restar gravedad a sucesos “que son graves y que, por lo mismo, permiten tener por configurada la terminación del contrato de trabajo al amparo del artículo 160 N° 1”, sin indemnización.

Así, **la Corte plantea que es errado creer que este tipo de hechos deben ocurrir exclusivamente en dependencias de la empresa, ya que si bien la situación se dio en un encuentro recreacional de compañeros de trabajo, con motivo de las fiestas de fin de año, es una instancia que se generó a raíz de la relación de trabajo.**

Para justificar esto, la Corte detalla en su sentencia que la actividad de amigo secreto a la cual fue invitada la denunciante impide sostener que se trató de una actividad dentro del ámbito privado de las personas, “pues se insiste que se trata, en definitiva, de una reunión generada a propósito de la relación de trabajo y con ocasión de ella, lo que permite concluir, a diferencia de lo que se sostuvo por la juez de base, que se trata de una situación ha de ser objeto de protección, según lo dispuesto el artículo 184 del Código del Trabajo”, respaldando así que la empresa iniciara una investigación, pese a que el hecho ocurrió en un espacio no laboral.

Por este y otros argumentos, **la Corte emitió una sentencia de reemplazo, en la cual señaló que se trató de un despido justificado, dejando así sin efecto el pago de una indemnización al trabajador acusado.**

**Para Jorge Arredondo, socio y director del grupo laboral de AZ, el fallo es especialmente relevante por dos temas.** Por un lado, establece que **actividades que pueden pasar fuera de la jornada de trabajo están íntimamente ligadas a la prestación de servicios, al entorno y ambiente laboral**. Y, por otro lado, para él es un fallo “que **vuelve a reiterar la importancia del rol de protección del empleador y que este rol de protección puede traducirse en facultades investigativas cuando se trata de actividades que se realizan fuera de la jornada laboral y que tienen repercusión en el entorno o mundo del trabajo**”.

La empresa fue contactada por **Diario Financiero**, y señalaron que “BHP reitera que cuenta con políticas que buscan velar por el bienestar, salud y seguridad de todos sus trabajadores, generando ambientes de trabajo inclusivos y diversos. Esto implica que la compañía tiene protocolos internos de alto estándar para prevenir y sancionar cualquier comportamiento irrespetuoso, como es el acoso y abuso sexual. Cabe destacar que BHP tiene un apego irrestricto a la ley y a todas las normativas del país”.